Azərbaycan İnsan Resursları Assosiasiyası

  •  

Bakı şəhəri, Xətai rayonu,
Babək pr, məhəllə 11/30, bina 10A

+99455 908 0101


info@aira.az

 

Dərc edildi: 15 Aprel 2021

 

“Yüksək potensiallı əməkdaşlarımız” artıq yetərli olmadığı görülür, şirkətlər bir çox hallarda “Yüksək Potensiallı insanlar” barədə düşünürlər, bu o deməkdir ki daxil və xarici bütün mənbələr diqqət mərkəzindədir çünki dəyişim keçirtmək, daha böyük hədəflərə çatmaq üçün hər bir mənbə (talent source) kritik əhəmiyyət daşıyır. Dünya artıq dördüncü sənaye inqilabının ərəfəsindədir (Bu barədə araşdırma etməklə yanaşı Klauz Şvabsın dördüncü sənaye inqilabı kitabını oxumaq olar) və covid 19 pandemiyası bu prosesi daha da sürətləndirir. Bütün bunlar insana daha dəqiq desək xüsusi qabiliyyətlərə və bacarıqlara sahib olan insana təlabatı daha da artırmaqdadır. Artıq istedadlar müharibəsi daha fərqli formalarda və daha kəskin hal alır.

Yüksək potensiallıların aşkarlanmasından öncəliklə bilinməsi gərəkən amil kritik vəzifələrdir (biz daha sonra onları A vəzifələr (A positions) adlandıracağıq), hansı proseslər və vəzifələr şirkətin ümumi işləyişi üçün daha da kritikdir və stratejikdir? İlk sual budur.

Məsələn: Neft-Qaz sektorunda aydındır ki bunlar əsasən: Geologiya - Kəşfiyyat, Qazma və Hasilat prosesləridir. Telekommunikasiya sektorunda İT mühəndislik və müştəri xidmətləri əsas proseslərdir. 

HIPo

Biz həmin vəzifələri “A vəzifə”lər, və həmin vəzifələrə namizəd olan Yüksək potensiallı şəxsləri isə “A oyunçu”lar adlandıracağıq. A vəzifələrin aşkarlanması tamamilə fərqli bir mövzu olduğu üçün biz, onların aşkarlanmış olduğunufərz edib öz mövzumuza geri dönürük.

A oyunçuların aşkalanmasından öncə bir suala cavab tapaq. Yüksək Potensiallı dedikdə nə başa düşülür? Bir çox ədəbiyyatlarda onların 3 əsas özəllikləri vurğulanır, bunlar: həvəslilik (aspiration), qabiliyyət (ability) və bağlılıqdır (engagement). Yəni yüksəlmək əzmi daşıyan, həvəsli olan, qabiliyyətləri yüksək olan, və işinə/şirkətinə bağlı olan şəxslər. (Təsvir 1)

A oyunçuların aşkarlanması bəzi şirkətlərdə sadəcə performans göstəricilərinə bağlanır ki bu gələcək perspektiv üçün yalnış dəyərləndirmə ola bilər. Yaxşı satıcı bəzən yaxşı satış müdiri ola bilmir, beləki bəzi araşdırmalarda məlum olub ki hər yeddi yüksək performanslıdan sadəcə bir nəfəri Yüksək Potensiallıq xüsusiyyətlərinə sahibdir və A oyunçu ola bilər.

A oyunçuların müəyyənləşdirilməsi, müxtəlif üsullarla aparılır, ancaq bunların içərisində ən diqqət çəkəni 9 qutu modelidir (Təsvir 2). Bu model bir qrafikdə əks edilir, “x” oxunda performans göstəriciləri, “y” oxunda isə potensial dərəcəsi öz əksini tapir. Performans ölçüm metodları müxtəlifdir və buna növbətiPotential&Performance məqalələrdə yer veriləcək, Potensialı dəyərləndirmək üçün isə ən dəqiq (hərçənd həmdə bahalı) metod Dəyələndirmə Mərkəzidir (Assessment Center). Potensialı yüksək olduğu halda onu performansa çevirə bilməyən əməkdaşların A vəzifələrə təyini şirkətin təşkilati hədəflərinə çatmasına əngəl ola bilər. Eyni zamanda yüksək performansı olan əməkdaşların yüksək potensialı olmadığı halda həmin vəzifələrə təyini həm şirkətin gələcək planlarına mənfi təsir edə biləcəyi kimi, həmdə uzunmüddətli dövrdə təşkilati performansı risk altında saxlaya da bilər. 9 qutu modeli bizə visual və analitik təhlil imkanları yaradır. Bir vacib məqam burada performans və potensial dəyərləndirmə alətlərinin düzgün seçilməsidir. Daha ətraflı araşdırma üçün aşağıdakı, məqalənin hazırlanmasına istifadə olunan, mənbələrdən istifadə edilə bilər.

 

Mənbələr:

Harvard Business Review (www.hbr.org):

  1. “A players or A positions?” R0512G
  2. “Developing your leadership pipeline” R0312F
  3. “What Science says about identifying high-potential employees”
  4. “Companies are bad at identifying high-potential employees”

Mercer:

  1. https://blog.mettl.com/high-potential-identification-survey/?utm_source=www.google.com&utm_medium=blog
  2. https://blog.mettl.com/high-potential-employee-identification-tools-and-process/

Digər:

  1. https://www.ucop.edu/human-resources/management-development-program/2014/Donna%20Handout.pdf

 

 

 

 

 

Yaranmış sual və təklifləriniz üçün komandamız ilə əlaqə

Bizimlə əlaqə