Azərbaycan İnsan Resursları Assosiasiyası

  •  

Bakı şəhəri, Xətai rayonu,
Babək pr, məhəllə 11/30, bina 10A

+99455 908 0101


info@aira.az

 

Daxili inkişaf proqramını necə hazırlamalı?

Hər bir şirkətin  əməliyyat çətinlikləri olacaqdır. Onlar həmişə bir priorited təqdim edəcəklər, çünki hər bir təşkilatın məqsədi gəlirli olmaqdır. Buna baxmayaraq gəlir qazanmaq asan olmayacaqdır. Daxili və xarici məhdudiyyətlər, bazar və ya əlindəki resurların limiti bəmişə bu hədəfə təsir edəcəkdir. Dəstək funksiyasında olanlar üçün sual budur ki, onlar şirkətlərinin gəlirliyliyinə necə qatqı verə bilərlər?

Gəlin baxa görək Öyrənmə və İnkişaf departamenti bir şirkətin öz hədəflərinə çatması üçün necə fayda verə bilər.

Əgər şirkətə inkişaf gətirirsə bir menecer müsbət görüntüsü onun qalib birinin olmasıdır. Joel Artur Beyker deyir ki,  ən üst idarəçinin vizyonu güclüdürsə bu işçiləri dayanıqlı və həvəsli edir. Və bunlar 2 tərəfdir ki, Ö/İ departamenti öz qazanclarını(gözləntilərini) buradan sağlaya bilər.

Bu, ilk növbədə inkişaf strategiyasını lazımi qabiliyyətləri dəstəkləyəcək şəkildə uyğunlaşdırmaqla, ikincisi isə hər bir işçiyə şəxsi faydalarını satan və marka və ya təşkilat mənsubiyyətinin nüanslarını göstərən düsturlar və ya proqramlar hazırlayaraq mümkün olacaqdır.

Ö/İ strategiyası şirkətin hədəfləri ilə uyğunlaşdırılmalıdır.

Məqsədlər və onların necə həyata keçiriləcəyini menecerlər dövrlər üzrə qərar verirlər. Lakin hər dəfə dəstəyə ehtiyacları olacaq - işlərin sürətli və səmərəli şəkildə necə aparılacağını bilən və unitar, proqramlaşdırılmış, şəffaf və həvəsli davranmağı bacaran insanlara. Bunun üçün inkişafa investisiya lazımdır.

Digər tərəfdən, hər hansı bir xarici təchizatçı ehtiyacları, daxili mədəniyyətin xüsusiyyətlərini, daxili prosedurları, iş vərdişlərini və gücünü nə qədər çox dərk etsə, təşkilatlar üçün o qədər çox sərmayə qoyulacaqdır. Eynisi tətbiqetmə dövrü üçün də keçərlidir.

Ayrıca McCall, Eichinger və Lombardo'ya görə, təlimin hər tərəfli həll olmadığını, həmçinin hər müştərinin qapısını, hər tətbiqetmənin qapısını və hər bir iştirakçının ağlını açan sehrli bir güllə olmadığını bilirik. Ənənəvi inkişaf metodlarının dəyəri mütəxəssislər, idarəçilər və həmkarların müxtəlif yollarla və çox praktika tələb edən dəstəyi ilə yüksəlir.

Bütün bu aspektlər Təlim və İnkişaf departamentləri üçün bir fürsəti göstərir. İndi cəsarətli, xüsusi ehtiyaclara uyğun və yeni modelləri özündə birləşdirən inkişaf proqramları qurmaq üzrə təcrübənizi sübut etməyin vaxtıdır.

Niyə cəsarətli? İstənilən dəyişikliyin iş üzərində təsir var, lakin dəyişiklik şirkətin məqsədinə çatmasına kömək etməli və böhran vəziyyətlərində dəyişiklik əksər hallarda inkişafa aparmalıdır.

Hər hansı bir ehtiyacı əhatə edən proqramı necə qurmaq? Bir ehtiyac (təşkilati və ya fərdi olsun), bizim vəziyyətimizdə böyümə ehtiyacı, işdə dəyişiklik yaradan tələbdir. Aşağıdakı addımları etsəniz qazana bilərsiniz:

• Bu ehtiyacı cari addımlara və hərəkətlilikərə oturtmaq

• Mövcud səriştəlilik səviyyəsinin müəyyənləşdirilməsi (menecerlər, mütəxəssislər və s.)

• Mövcud səriştə səviyyəsi ilə arzu olunan arasındakı fərqləri izole etmək

• İşdə təsir göstərə biləcək bacıqları müəyyənləşdirmək

• Yeni səriştəliklərin dərk edilməsini, sınaqdan keçirilməsini və tətbiq olunmasını təşviq etmək

• İnsanların bu yeni səriştəlikləri tətbiq edə bilmələrini təmin etmək

• Bu bacarıqların praktikasını biznes KPI ilə əlaqələndirmək

• Proqramın həyata keçirilməsindən əvvəlki səviyyə ilə mövcud səviyyənin ölçülməsi

Yeni modelləri harada tapa bilərəm? Aşkar yanaşma bazara və ya xüsusi kitablara baxmaqdır və bu da daha yüksək və ya daha aşağı büdcə tələb edir. Əvvəlcə özünüz və ya komandanızın köməyi ilə doğru həlləri tapmağa çalışmanızı məsləhət görürəm. Yanaşmalar fərqli, yaradıcı və ya analitik ola bilər. Bir qrup çalışması ilə həll yolları tapa bilərsiniz və ya səriştəlikləri 4 və ya 5 davranışa ayıraraq sonra istədiyinizi təcrid edə bilərsiniz. Yeni davranışın tətbiqi üçün həll yolu müəyyənləşdirmək və sonra bütün sistemi ətrafına qurmaq daha asan olacaq (təlimlər, daxili prosedurlar, monitorinq sistemləri və s.).

 

Bunu idarəetmə səviyyəsindən asılı olaraq tətbiq etməlisiniz! Bacarıq və davranışlar fərqli ola bilər və bir icra səviyyəsindən digərinə dəyişə bilər. Məsələn, baş menecer öz departamentində yeni prosesi ötürməli olacaq, menecer bunu başa düşməli və planlamalı, komandanın rəhbərliyi dəyişikliyin necə göründüyünü, insanlarına necə təsir edəcəyini və onları doğru xətdə necə saxlamalı olduğunu bilməlidir. Və son olaraq, ən azı fərdi işçilər fərqli nə edəcəklərini və bu dəyişikliyin onlara necə kömək edəcəyini bilməlidirlər.

 

Yanaşmaları necə uyğunlaşdırmaq? İstənilən bir yanaşma bütün fərqli qrupları ələ almalıdır, eyni zamanda eyni mövzuda. Digər tərəfdən, bu müdaxilələr biznes məqsədlərinə çatmaq üçün tələb olunan yeni bacarıqların tətbiqini təşviq etməlidir. Şirkət bazarların yaranmasına yönəltmək istəyirsə, ancaq Ö/İ strategiyası komanda işinin inkişafına və şəxsi markalaşmaya fokuslanıbsa, burada problemlər ortaya çıxacaqdır.

Məqalənin ikinci hissəsində inkişaf proqramını şirkət daxilində necə yaymaq lazım olduğunu müzakirə edəcəyik.

Yaranmış sual və təklifləriniz üçün komandamız ilə əlaqə

Bizimlə əlaqə